Spørgeskemateknikker

 Ved udarbejdelsen af dit evalueringsskema, er der forskellige spørgeskemateknikker du kan anvende – herunder tre forskellige spørgsmålstyper:

Lukkede spørgsmål:
Ved et lukket spørgsmål er der afgrænsede svarmuligheder, og du låser derved dine medarbejdere til at vælge et forudbestemt svar på spørgsmålet. Et eksempel på afgrænsede svarmuligheder kunne være: ”Rigtig god”, ”God”, ”Okay”, ”Dårlig” eller ”Rigtig dårlig”. På samme måde kan man eksempelvis bede medarbejderne vurdere et givent spørgsmål på en skala fra 1-10. Lukkede spørgsmål fungerer rigtig godt, hvis du skal foretage en undersøgelse med mange respondenter, idet man hurtigt kan generalisere sit data.

Åbne spørgsmål:
Ved et åbent spørgsmål skal den ansatte besvare spørgsmålet med sine egne ord, hvilket giver mulighed for selv at vælge hvad fokus for besvarelsen skal være. Åbne spørgsmål vil ofte give dig et mere nuanceret indblik i respondentens holdning, men denne spørgeteknik kræver også mere efterbehandling af din data, da det er svært at omsætte besvarelserne til generelle svar. I de fleste tilfælde fungerer åbne spørgsmål derfor bedst med få respondenter.

Halvåbne spørgsmål:
Ved halvåbne spørgsmål anvender man en kombination af lukkede og åbne spørgsmål, hvor respondenten både får afgrænsede- og åbne svarmuligheder. Det bliver oftest anvendt sådan, at respondenten i sidste rubrik har mulighed for selv at skrive et svar hvis ingen af de afgrænsede svarmuligheder er dækkende.

Der er ingen generelle regler for, i hvilket tilfælde du skal gøre brug af de forskellige spørgsmålstyper. Det kommer helt an på, hvilket spørgsmål du stiller samt hvilket output du gerne vil opnå.

10 overordnede spørgsmål

 Nedenfor vil jeg gennemgå 10 overordnede spørgsmål, som du kan stille dine ansatte efter de har gennemført et e-læringsforløb:

1. Hvordan var din overordnede oplevelse med e-læringsforløbet?

Jeg vil anbefale dig at lægge ud med et overordnet spørgsmål, hvor du beder dine ansatte om at vurdere det online læringsforløb de lige har været igennem ud fra en helhedsvurdering. Her får du mulighed for at danne dig et hurtigt overblik og se dine medarbejderes overordnede reaktion på e-læringsforløbet.

Til dette spørgsmål kan du vælge at anvende en af de tre førnævnte spørgsmålstyper; nemlig lukkede spørgsmål, åbne spørgsmål eller halvåbne spørgsmål.

2. Har du opnået dine personlige læringsmål?

Medarbejdere skal ikke alene nå organisationens mål – de skal også gerne nå nogle personlige mål, inden for områder de selv finder relevante. Eksempler på personlige mål kunne være at beherske en arbejdsrelateret opgave eller at blive opdateret i sin viden omkring et givent emne.

Til dette spørgsmål vil jeg anbefale dig at stille et åbent spørgsmål, hvor du beder din medarbejdere om at skrive hvilke personlige mål de havde samt om e-læringsforløbet har hjulpet dem til at opnå disse mål. Ved kendskabet til dine medarbejderes personlige mål, får du mulighed for at skabe et mere målrettet læringsforløb i fremtiden.

3. Var e-læringsforløbet medvirkende til at udfylde eventuelle huller i din viden eller dine evner?

Ved at stille dette spørgsmål, får du dine medarbejdere til at fortælle hvilke huller de gerne ville have udfyldt under e-læringskurset. Dette giver dig mulighed for at identificere tidligere ukendte problemstillinger, som du med fordel kan inkorporere i fremtidige læringsforløb.

Også ved dette spørgsmål vil jeg anbefale at gøre brug af et åbent spørgsmål.

4. Imødekom e-læringsforløbet dine foretrukne læringspræferencer?

Alle mennesker har personlige præferencer når det kommer til e-læring – herunder tilgængelighed, online træningsaktiviteter og måden hvorpå materialet bliver leveret. Det er derfor vigtigt, at dit e-læringsforløb imødekommer en bred pallette af online træningsmaterialer, der hver især appellerer til forskellige læringspræferencer. Her kan du i et åbent spørgsmål med fordel også opfordre dine medarbejdere til at komme med forslag til andre online læringsaktiviteter de godt kunne tænke sig i fremtidige e-læringsforløb.

5. Har du under e-læringsforløbet modtaget nok feedback til, at du føler du kan forbedre dig?

Efter et e-læringsforløb er det aktuelt at vide, om dine medarbejdere føler at de har modtaget nok feedback til, at de føler de kan forbedre sig. Dette kan sagtens stilles som et lukket spørgsmål, hvor svarmulighederne kunne være: ”For meget feedback”, ”Tilpas mængde feedback” eller ”For lidt feedback”. 

Ligeledes er det vigtigt at vide, hvordan denne feedback har påvirket dine ansatte. Har det eksempelvis motiveret og inspireret dem til at forbedre sig, eller fik det dem til at føle sig utilpasse og udpegede? Dette kan du eventuelt spørge dine ansatte om, i et opfølgende åbent eller halvåbent spørgsmål.

6. Blev du fanget af e-læringsforløbet?

Hvis du vil have engagerede medarbejdere, skal de være i stand til at se en mening med det online træningsindhold. Spørgsmål såsom om indholdet i det online læringsforløb var noget de kunne relatere til på et personligt plan, eller om træningsindholdet var passede til deres behov om referencer, er begge spørgsmål der kunne give anledning til en dialog omkring tonen i dit e-læringsforløb, samt hvilket humør det fremkalder hos dine ansatte. I relation hertil kunne du spørge ind til, om den ansatte enten ville foretrække en mere uformel eller formel tone, hvad den ansatte synes om det grafiske materiale der blev anvendt i e-læringskurset og meget mere. Da der er mange forskellige mulige svar på disse spørgsmål, ville jeg stille dem som åbne spørgsmål, hvor medarbejderen selv har mulighed for at vælge fokus.

7. Var der nok interaktion?

Nutidens medarbejdere forventer online læringsforløb, hvor de bliver underholdt samtidig med at de bliver klogere. Det er derfor vigtigt at sørge for at engagere sine medarbejdere via interaktion. I et interaktivt læringsforløb får medarbejderne mulighed for at teste deres evner ud fra virkelighedsnære spørgsmål, hvilket kan være årsag til en reduktion af fejl i deres arbejde. Dette kan med fordel stilles som et lukket spørgsmål, hvor svarmulighederne eksempelvis er ”For meget interaktion”, ”Tilpas mængde interaktion” eller ”For lidt interaktion”.

8. Har du haft problemer med at navigere rundt i e-læringsforløbet?

En af de mest udbredte faldgruber indenfor e-læring er, at det er svært for medarbejderne at navigere rundt i forløbet. Nogle eksempler på navigeringsproblemer kunne eksempelvis være hvis kurset indeholder hyperlinks der ikke virker, eller hvis der ikke er klare retningslinjer for, hvordan medarbejderne får adgang til e-læringskurset. Her kan du stille et åbent spørgsmål, hvor du beder dine medarbejdere om at redegøre for, samt uddybe, hvilke problemer de oplevet med kurset.

9. Hvordan oplevede du sværhedsgraden af e-læringsforløbet?

Var e-læringskurset for udfordrende eller var e-læringskurset ikke udfordrende nok? Dette er begge essentielle spørgsmål at finde svar på, når du skal finde den rigtige balance i sværhedsgraden af dit kursus. Hvis indholdet er alt for udfordrende, kan det give anledning til frustrerede og demotiverede medarbejdere. På samme måde kan alt for nemt indhold medføre, at dine medarbejdere keder sig og dermed bliver uengagerede. Det er derfor vigtigt at finde et niveau for dit e-læringsforløb, der giver alle dine medarbejdere mulighed for at være med. En måde hvorpå du kan imødekomme dette, er eksempelvis ved at give mere erfarne medarbejdere mulighed for at springe det mere grundlæggende indhold over.

For at finde svar på dette, kan du stille et lukket spørgsmål, hvor du eksempelvis beder dine medarbejdere vurdere sværhedsgraden af e-læringsforløbet på en skala fra 1-10, hvor 1 er meget nemt og 10 er meget svært.

10. På hvilke områder mener du, at e-læringsforløbet kan forbedres?

Dette e-læringsforløb er højst sandsynligt ikke det sidste du har holdt af slagsen. Derfor er det vigtigt at dine medarbejdere får mulighed for at komme med deres bud på, hvordan det kan forbedres og effektiviseres i fremtiden. Her kan du i en åbent spørgsmål opfordre til at komme med specifikke eksempler på mangler i e-læringsforløbet. En medarbejder kunne eksempelvis synes, at layoutet var rodet, eller at kurset ikke var opbygget på en intuitiv måde.

Brugeroplevelsen er altafgørende i arbejdet med e-learning, og da dine medarbejdere ikke har været med til at designe og udvikle e-læringsforløbet, er de ikke følelsesmæssigt knyttede til materialet. Derfor kan de bidrage med den nødvendige kritik, der sikrer at du har det bedste udgangspunkt for forbedring.